Compétence (ressources humaines)

Une compétence est une connaissance (savoir, savoir-faire, savoir-être) mobilisable, tirée généralement de l'expérience est nécessaire à l'exercice d'une activité. Dans ce cas, professionnelle.

Enjeux de la compétence

La notion de savoir renvoie évidemment aux connaissances initialement et ultérieurement acquises indispensables à l'exercice de la profession. La notion de savoir procédural est liée à ce qui est commun au métier, à la profession. L'expérience, le tour de main de l'ouvrier par exemple est lié à la singularité de l'individu, à sa pratique dans l'exercice de l'activité et en relation avec d'autres, au sein de l'équipe, face aux clients.

Pour de nombreux spécialistes du travail, la compétence est au centre des trois composants dans un contexte particulier que sont:

1. le savoir (sommes des savoirs théoriques et techniques ou connaissances)
2. le savoir-faire (ou habiletés)
3. le savoir-être (ou qualités personnelles).

Chaque interéférence entre ces trois sphères de savoir rend son titulaire :

• "connaissant" ou "sachant" (savoir + savoir-être)
• "exécutant" (savoir-faire + savoir-être)
• "performant" (savoir + savoir-faire).

Une personne compétente réunit ces trois facettes de l'exercice de ses savoirs dans différents contextes.

Confusions ou simplifications hâtives

Somme et croisement de différents savoirs, la vision réductrice de la compétence guette tout observateur qui cherche à l'évaluer sérieusement. Au contraire de la performance, qui est une action efficiente dans une situation donnée, la compétence n'est qu'un potentiel d'actions efficientes dans un ensemble de situations ou contexte. De performances réalisées dans diverses situations, on peut inférer une compétence. Une performance se constate; une compétence s'infère.

Limites de la définition

La compétence est une hypothèse intellectuelle sur les savoirs dont la combinaison dynamique permet l'activité. On distingue entre les savoirs formalisés (savoir =connaissances + procédures) et les savoirs agissants (savoir-faire, expérience).

La dimension comportementale peut éventuellement être évoquée à travers la notion de savoir-être dans le cadre de référentiels de compétences comportementales mais qui restent fragiles face à l'imprévu qui demande alors et de surcroît des capacités d'adaptation hors de tout cadre préétabli.

Regards sur la compétence

Regards croisés de l'enseignement à la profession

Dans l'enseignement, la compétence désigne la mobilisation d'un ensemble de ressources (savoir, savoir-faire, savoir-être), en vue de résoudre une situation complexe appartenant à une famille de situations-problèmes. On parle de compétence de base pour désigner les compétences qui doivent être acquises pour pouvoir passer d'une année à l'autre, ou d'un cycle à l'autre. La formation continue permettra à chacun d'accroître ses compétences de base initialement acquises mais aussi acquérir d'autres compétences dans d'autres sphères du savoir. La double ou triple compétence de base n'est plus exceptionnelle.

Dans le domaine professionnel, la compétence sera définie comme un savoir-agir résultant de la mobilisation et de l'utilisation efficaces d'un ensemble de ressources internes ou externes dans des situations relevant d'un contexte professionnel.

Dans une définition comme dans l'autre, la compétence est fortement liée à la notion de situation problème, qui appartient à une famille de situations bien délimitée. On peut alors définir une compétence comme étant un savoir en action.

Regards français de théoriciens de la compétence

Plusieurs observateurs français ont apporté leur lecture de la compétence dans le cadre d'une économie des savoirs et de guerre économique où la compétence est un élément essentiel pour les organisations et en particulier les entreprises.

Selon Michel Parlier^[1] la compétence a quatre caractéristiques :

1. la compétence est opératoire et finalisée: elle est toujours "compétence à agir", elle est indissociable d'une activité
2. la compétence est apprise : le travailleur devient compétent par construction personnelle et par construction sociale
3. elle est structurée : elle combine (ce n'est pas une simple addition) des savoir agir, vouloir agir et pouvoir agir
4. enfin, elle est abstraite et hypothétique : on ne peut observer directement la compétence réelle (à ne surtout pas confondre avec la compétence requise ou prescrite), mais on peut observer ses manifestations, ses conséquences.

Pour Guy Le Boterf, (en 2000)^[2]les compétences sont les résultantes de trois facteurs :

1. le savoir agir qui "suppose de savoir combiner et mobiliser des ressources pertinentes",
2. le vouloir agir qui se réfère à la motivation de l'individu et au contexte plus ou moins incitatif,
3. le pouvoir agir qui "renvoie à l'existence d'un contexte, d'une organisation de travail, de choix de management, de conditions sociales qui rendent possibles et légitimes la prise de responsabilité et la prise de risques de l'individu".

Si on se risque à faire une analogie musicale on pourrait dire que les modalités prescrites par les organisations de travail constituent une sorte de partition (c'est la compétence requise). La compétence réelle des agents sera d'interpréter cette partition. Par conséquent il n'y a pas qu'une seule façon de résoudre un problème avec compétence.

Pour Philippe Zarifian, la compétence comprend trois dimensions :

1. une attitude de prise d'initiative et de responsabilité face aux situations dont l'individu ou le groupe a la charge et auxquels ils se confrontent, en visant la réussite de leur action.
2. " des savoirs d'action qui expriment l'intelligence pratique de ces situations et s'appuient sur la mobilisation de l'expérience et de connaissances acquises en formation,
3. l'existence, le développement, la consolidation et la mobilisation de réseaux d'acteurs qui contribuent directement à la prise en charge des situations ou apportent un soutien.

Pour Claude Levy-Leboyer, la compétence est " la mise en oeuvre intégrée d'aptitudes, de traits de personnalité et aussi de connaissances acquises, pour mener à bien une mission complexe dans le cadre de l'entreprise qui en a chargé l'individu, et dans l'esprit de ses stratégies et de sa culture ".

Enfin,Sandra Bellier relève trois caractéristiques principales à la lecture des différentes définitions existantes :

1. la compétence permet d'agir et c'est là que l'on peut la repérer...
2. la compétence est contextuelle : elle est liée à une situation professionnelle donnée et correspond donc à un contexte...
3. la compétence regroupe un ensemble de rubriques constitutives dont le savoir, le savoir-faire et souvent - mais pas toujours - le savoir-être ".

Mise en oeuvre de la compétence

Une compétence acquise se doit d'être mise en pratique pour sauvegarder l'acquis et l'enrichir au gré de l'accumulation d'expériences et suivant le type de savoir en jeu.

La savoir-avoir, qui regroupe les connaissances acquises immédiatement disponibles, exige une répétition de l'usage des concepts. Le savoir-faire impose une pratique quotidienne comme celle du tour de main pour passer au stade de l'automatisme voire de la virtuosité. Le savoir-faire dépend des expériences d'interactions dans un environnement social varié.

Notes et références

1. ↑ la compétence, nouveu modèle de gestion des ressources humaines, revue Personnel n°366 1996, M.Parlier reprend dans cet article en partie les travaux de J.Lesplat "les habilités cognitives dans le travail", Mardage Editeur 1988
2. ↑ Construire les compétences individuelles et collectives, éditions d'organisation, 2000

Voir aussi

Articles connexes

• Apprentissage
• Capital humain
• Connaissance
• Formation
• Gestion des ressources humaines
• Savoir
• Savoir-être
• Savoir-faire

Bibliographie

• Bernard Besson, Dominique Fontvielle, Michel Fourez, Jean-pierre Lionnet, Jean-Philippe Mousnier, Modèle d'intelligence économique, AFDIE, Economica, 2004.
• A.Dumont, Un individu devient compétent lorsque l'entreprise lui en donne les moyens, revue Personnel n°412, 2000
• J.P Dubosc, V.Lespez, S.Pouvereau, Les compétences au cœur de la performance, liaisons sociales magazine, avril 2000
• Guy Le Boterf, Construire les compétences individuelles et collectives, Paris, Éditions d'organisation, 2000
• Guy Le Boterf, Repenser la compétence. Pour dépasser les idées reçues : 15 propositions, Editions d'Organisation, 2008
• Jacques Leplat, les habilités cognitives dans le travail, Liège, Mardaga, 1988
• Yves Schwartz, Les ingrédients de la compétence : un exercice nécessaire pour une question insoluble, (Éducation Permanente n°133, 1997)
• Philippe Zarifian, Le modèle de la compétence, trajectoire historique, enjeux actuels et propositions, (Editions Liaisons, 2004)
• Philippe Zarifian, Le travail et la compétence : entre puissance et contrôle, (Editions PUF, 2009)